Case: Google é tricampeã no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar 2012 em TI & Telecom

Postado por Regina Maekawa
Qual é o segredo para ser considerada três vezes a melhor empresa para trabalhar?

Esse ano, o Google conquistou o tricampeonato no ranking realizado pela COMPUTERWORLD, em conjunto com o Great Place to Work (GPTW),

Há quem diga que diversão e trabalho não combinam, porém o Google prova que essa combinação é perfeita. Eles acreditam que só com um ambiente de trabalho descontraído e regras flexíveis seus funcionários ­ terão condições de atingir o principal objetivo da empresa: criatividade para desenvolver soluções e produtos inovadores no mercado.

No Google, a combinação de clima irreverente, pacote agressivo de benefícios e outros atrativos cativam os googlers, como são chamados seus colaboradores. Eles são apaixonados pela companhia e dificilmente pensam em deixar o emprego atual, considerado um sonho para muitos jovens que esperam um dia poder passar pelo funil apertado.

Colocando em foco a comunicação interna, percebe-se que ela é bem estruturada e diferenciada, o Google possui funcionários competentes que gerenciam a empresa de uma forma diferente e única.

 A confiança presente na empresa é ato fundamental e está diretamente com o sucesso que a Google possui. A credibilidade da empresa está conectada à experiência, técnica, habilidade e eficácia que ela possui, ela gerencia com excelência as questões internas da companhia, pois se baseia em princípios de transparência, equidade e prestação de contas. Dessa forma, é transmitida uma maior credibilidade e uma boa imagem aos clientes.

Fontes:
http://computerworld.uol.com.br/carreira/2010/07/23/google-os-segredos-da-melhor-empresa-para-trabalhar-em-2010/

Confiança organizacional, líderes e gestores de recursos humanos

Postado por Cléo Audi

Segundo a definição de Rousseau, a confiança é "um estado psicológico que inclui a disponibilidade para nos colocarmos numa situação de vulnerabilidade face a outra pessoa, baseada em expectativas positivas quanto às suas intenções e comportamentos". Faz-se necessário então existir uma situação de risco e interdependência para que a confiança possa ser gerada em um relacionamento. Mais do que isso, de acordo com o modelo teórico de trocas sociais de Blau (1964) ela vai surgir com a troca constante de benefícios entre duas partes. Em uma relação de gestor e colaborador, isso vai gerar um feedback de reconhecimento, comportamentos positivos e investimento na capacidade pessoal resultando  em atitudes mais favoráveis e positivas desse colaborador em relação ao seu chefe. Isso é chamado de “norma de reciprocidade”, podendo, também, gerar situações negativas e de conflitos. De acordo com Whitener, Brodt, Korsgaard e Werner, o gestor deve ter iniciativa e mostrar confiança naqueles que trabalham para ele e, assim, conseguir reciprocidade. Por último, para Das e Teng (2004) essa confiança mostra um nível de risco baixo, de maneira que o indivíduo se sinta mais seguro e disposto a correr riscos e agir.

Em uma organização, são criados relacionamento com diferentes públicos, cada qual defendendo um interesse diferente. Entre alguns deles, como no caso do público interno, existe a interdependência entre indivíduos para atingir um mesmo objetivo, de sucesso nos negócios da companhia. Esses objetivos não poderão ser alcançados somente com a capacidade individual. Dessa forma, é possível entender a importância de estabelecer relações de confiança entre os membros da equipe, promovendo a cooperação entre pessoas com interesses diferentes. A criação de tal cooperação é mais eficiente quando não resulta da coerção pura de um sistema autoritário de poder, e sim, da aceitação autonoma desse exercício de poder. Uma boa relação entre colaborador e e supervisor ou colaborador e organização contribui no aumento da performance, desenvolvimento de equipes, bem-estar e satisfação dos colaboradores

Dada a importância da confiança em relação a performance organizacional, existem investigações acerca dessa relação e a Gestão de Recursos Humanos (GRH). Em 2005, Tzafrir realizou um estudo com 104 gestores de empresas importantes na indústria, serviços e comércio. O estudo mostrou que, além da confiança organizacional influenciar no processo de tomada de decisão dos gestores, existe a relação da confiança dos gestores de RH e algumas práticas associadas ao aumento da performance do colaborador, como aumento de planos de incentivo, remunerações, participação dos funcionários no processo de decisão, mais chance de promoção interna na organização e maior envolvimento dos colaboradores.

Fontes: http://www.actassnip2010.com/conteudos/actas/PsiTrab_31.pdf

http://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/16476/1/Keating%2c%20Silva%20e%20Veloso%2c%202010.pdf

http://actassnip2010.com/conteudos/actas/PsiTrab_0.pdf

Os dez erros mais frequentes na Comunicação Interna

Postado por Gabriele Camargo

As 100 melhores empresas pra se trabalhar, as dez melhores dicas pra relacionamento, as 20 músicas mais tocadas... O ser humano tem mania de fazer lista. Para tudo que existe no mundo pode-se fazer uma lista, e com a comunicação não é diferente.

A preocupação com o público interno é algo relativamente novo no mundo corporativo, portanto as ações de comunicação interna, corriqueiramente, ainda acontecem de maneira repentina e improvisada, ou até mesmo por profissionais não capacitados. Por isso, o número de erros da maneira como executá-la ainda é grande.

Isso torna-se preocupante pois quando a comunicação é falha ela não é eficiente, não transmite confiança para quem é destinada e não consegue contruir uma credibilidade.

Por isso, abaixo está a lista dos dez erros mais frequentes na comunicação interna, para alertar os comunicadores da área à não cometê-los:

1- Top Managers não seguem os próprios standards: a direção da empresa deve atuar

de acordo com os mesmos guidelines que aplica à equipe. As empresas que são dirigidas

por diretores mais próximos e respeitadores dos colaboradores estão melhor preparadas para lidar com as fases mais difíceis, do que as empresas que não respeitam os standards.

2- Colaboradores adaptam informação importante da imprensa. Os colaboradores suspeitam sempre que:

- a direção só compartilha a informação realmente necessária;

- os Managers apenas contam parte da história.

- e que metade da história pode ser mentira.

deve-se passar internamente as mensagens antes de as difundir externamente, para conseguir gerar confiança interna.

3- Colaboradores não estão integrados em processos de mudança. Os Managers apenas

esperam que os colaboradores se identifiquem com o seu trabalho e trabalhem, independentemente das alterações da equipe. As alterações da equipe devem ser bem transmitidas e discutidas coletivamente.

4- Processos decisivos não comunicados devidamente. Clareza e compreensão são cruciais para o entendimento destes processos.

5- “E-mails são muito usados”: muitas pessoas usam o e-mail para chat e acabam em listas enormes, não facilitando a vida de ninguém. É importante que a empresa conte com uma politica de RH relativamente ao uso do e-mail. “Mails only for urgent topics”, que não  podem ser discutidos pessoalmente, e muito importante sempre bem escritos. É também legal haver uma outra ferramenta para o bate-papo dos funcionários.

6- Os diretores preferem a comunicação via e-mail em vez de presença pessoal e comunicação. Managers que tem contato com os colaboradores via e-mail perdem todo o  contato pessoal. Especialmente em empresas de grande porte, a comunicação interna por e-mail é muitas vezes considerada a solução standard, mas é um caminho errado.

7- A comunicação interna é unilateral. Muitas vezes as ideias dos colaboradores não são consideradas. Todas as organizações deveriam permitir e incentivar o espaço para outras ideias e o espaço para tentar e errar. Se todas as ideias dadas pelos colaboradores são recusadas, rapidamente vão surgir desistências. A comunicação interna é sempre bilateral.

8- Diretores subestimam a comunicação não verbal. Os managers são avaliados por diversos aspectos para além da sua performance: a forma como falam, se sentam ou vestem, pontualidade… Uma cultura de manangement diferente muitas vezes demonstra ter um desempenho melhor. Se a comunicação interna não conseguir influenciar o comportamento não verbal dos managers, toda a empresa sofre.

9- Colaboradores e as suas contribuições não são corretamente valorizados. Quanto mais alta é a posição do Manager na hierarquia da empresa, menor é a vivência dos problemas e êxitos alcançados pelos colaboradores, que percebem facilmente da atitude distante.

10- Decisões injustas. Todas as pessoas que lidam com comunicação interna deviam de ler “A theory of Justice” de John Rawls porque as empresas têm melhor performance quando os colaboradores sentem que estão a ser tratados de forma justa. A questão é: o que é então ser bem tratado? De acordo com o Prof. Raws, ser justo é quando existe uma decisão onde as duas partes concordam. É o chamado “veículo da ignorância”, decisões com as quais podemos concordar, apesar de não decidirmos, mas uma pessoa que pode ser afetado pela decisão.

Fonte:

http://www.observatoriocomunicacaointerna.pt/upload/pdfs/Erros_Comunicao.pdf

Filme 300: O poder da confiança e da liderança

O Filme 300  relata a sangrenta Batalha das Termópilas, da Antigüidade, na qual o Rei Leônidas e 300 espartanos lutaram até a morte contra Xerxes e seu numeroso exército persa. Enfrentando dificuldades insuperáveis, o sacrifí­cio desses homens levou toda a Grécia a se unir contra o inimigo persa, traçando um marco no caminho para a democracia. O filme mostra que com uma boa liderança os resultados são excelentes e surpreendentes. Fazendo um paralelo com a comunicação interna, podemos afirmar que uma liderança dinâmica e eficaz é essencial para organização, além disso, ela determina o grau de confiança entre gestores e funcionários, gerando assim, resultados excelentes para a organização.

Cenário de crise: a importância da comunicação

Postado por Giovana Ramos

Crise organizacional é um assunto que assusta muitas empresas, afinal, esta pode gerar danos econômicos e financeiros irreversíveis, podendo até levar a organização à falência. Além disso, a crise pode também afetar a credibilidade que uma empresa tem na sociedade, destruindo a imagem positiva que esta emprega perante seus públicos, e que muitas vezes levou anos para ser construída. Diversos são os motivos que podem levar uma empresa a atingir o estado de crise, como por exemplo, a perda de clientes e investidores e o crescimento dos concorrentes, que levam o lucro para um fluxo de crescimento contrário.

Nesse cenário, o papel do comunicador dentro de cada empresa se torna essencial tanto na comunicação interna quanto externa. A organização tem obrigação de ser transparente com seus funcionários para que estes acreditem e continuem confiando na empresa em que trabalham. Vale lembrar que os colaboradores podem se tornar a maior fonte de boatos para a imprensa, caso eles percam a confiança na organização.

Para enfrentar momentos como esse, o público interno precisa se sentir acolhido e seguro, por isso é tão importante que a comunicação interna seja eficiente na transmissão de confiança aos funcionários sobre as ações e a essência da empresa. Muitas crises econômicas se agravaram justamente pelo fato dos colaboradores das empresas não confiarem no que lhes estava sendo passado, criando um sentimento ruim diante da situação e uma não vontade de contribuir para a recuperação da situação.

Em momentos delicados como este, a organização como um todo precisa estar com um discurso alinhado. Respeitar a verdade e não mentir é uma das regras básicas para se administrar bem uma crise. As mensagens transmitidas precisam ser objetivas e claras, não deixando dúvidas. Enganam-se as corporações que pensam que a melhor forma de passar pela crise é divulgar para os funcionários que está tudo bem e que os lucros estão ótimos. É preciso enxergá-los como aliados nesse processo, fazendo com que eles confiem ainda mais na sua empresa.

Ainda existe no mercado aqueles que não acreditam na importância da comunicação em um cenário de crise e por isso podemos encontrar tantos cases de insucesso. Mas cada vez mais está claro que para uma comunicação ser eficaz é necessário ser transparente, transmitindo de forma clara e objetiva tudo que está acontecendo. Essa é a receita para que a tão sonhada credibilidade e confiança dos funcionários seja alcançada com êxito.

Fonte: http://simpocom2011.blogspot.com.br/2011/09/gerenciamento-de-crise.html

A liderança estratégica e a confiança dos colaboradores

Postado por Mariana Cirillo

 
Existem milhares de definições para um grande líder dentro de uma organização, isso porque para cada empresa existe um tipo de cultura, e os gestores, que geralmente assumem esse papel de liderança, se adaptam as condições da organização e modelam sua estratégia de gestão. 

Um líder pode ter características gerenciais, visionárias ou estratégicas. Os líderes gerenciais possuem uma visão mais conservadora e focada na ordem dos processos realizados durante o trabalho, e suas metas surgem das necessidades da empresa e não de planos futuros. Líderes visionários são proativos e mudam o pensamento dos colaboradores sobre o modo de ver a organização, eles se preocupam com ideias e com metas que ainda estão por vir. Já os líderes estratégicos conseguem conciliar esses dois tipos de liderança e assim criam um tipo de gestão efetiva focada em pessoas, ideias e foco na organização. 

fonte: Google

A liderança influencia diretamente todos os funcionários da empresa. Pode-se dizer que uma pessoa passa a ser líder quando todos ao seu redor se oferecem para ajudá-la, concordam com suas ideias e exigências, e ficam de bom grado ao lado desse líder e a disposição para realizar projetos.  Quando o gestor alcança esse patamar de confiança, ele se torna um líder. 

Funcionários sempre irão precisar de uma liderança forte para poder guiá-los dentro da organização, porém ela só será bem sucedida se a confiança for recíproca. Os colaboradores precisam confiar em seus gestores, gerentes ou supervisores para dessa forma, realizar um trabalho alinhado com as metas e estratégias da empresa e fazer isso de bom grado e por acreditar nos ideais propostos.