Postado por Cléo Audi
Segundo
a definição de Rousseau, a confiança é "um estado psicológico que inclui a
disponibilidade para nos colocarmos numa situação de vulnerabilidade face a
outra pessoa, baseada em expectativas positivas quanto às suas intenções e
comportamentos". Faz-se necessário então existir uma situação de risco e
interdependência para que a confiança possa ser gerada em um relacionamento.
Mais do que isso, de acordo com o modelo teórico de trocas sociais de Blau (1964)
ela vai surgir com a troca constante de benefícios entre duas partes. Em uma
relação de gestor e colaborador, isso vai gerar um feedback de reconhecimento,
comportamentos positivos e investimento na capacidade pessoal resultando em atitudes mais favoráveis e positivas desse
colaborador em relação ao seu chefe. Isso é chamado de “norma de reciprocidade”,
podendo, também, gerar situações negativas e de conflitos. De
acordo com Whitener, Brodt, Korsgaard e Werner, o gestor deve ter iniciativa e mostrar
confiança naqueles que trabalham para ele e, assim, conseguir reciprocidade.
Por último, para Das e Teng (2004) essa confiança mostra um nível de risco
baixo, de maneira que o indivíduo se sinta mais seguro e disposto a correr
riscos e agir.
Em
uma organização, são criados relacionamento com diferentes públicos, cada qual defendendo
um interesse diferente. Entre alguns deles, como no caso do público interno,
existe a interdependência entre indivíduos para atingir um mesmo objetivo, de
sucesso nos negócios da companhia. Esses objetivos não poderão ser alcançados somente com a capacidade individual. Dessa forma, é possível entender a
importância de estabelecer relações de confiança entre os membros da equipe, promovendo
a cooperação entre pessoas com interesses diferentes. A criação de tal
cooperação é mais eficiente quando não resulta da coerção pura de um sistema
autoritário de poder, e sim, da aceitação autonoma desse exercício de poder.
Uma boa relação entre colaborador e e supervisor ou colaborador e organização contribui
no aumento da performance, desenvolvimento de equipes, bem-estar e satisfação
dos colaboradores
Dada
a importância da confiança em relação a performance organizacional, existem investigações
acerca dessa relação e a Gestão de Recursos Humanos (GRH). Em 2005, Tzafrir realizou um estudo com 104
gestores de empresas importantes na indústria, serviços e comércio. O estudo
mostrou que, além da confiança organizacional influenciar no processo de
tomada de decisão dos gestores, existe a relação da confiança dos gestores de
RH e algumas práticas associadas ao aumento da performance do colaborador, como
aumento de planos de incentivo, remunerações, participação dos funcionários no
processo de decisão, mais chance de promoção interna na organização e maior
envolvimento dos colaboradores.
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